Ворен Бафет е еден од најголемите инвеститори, но освен тоа е и вешт бизнисмен и менаџер. Затоа и неговата компанија „Berkshire Hathaway“ е меѓу најпрофитабилните во светот.

Дури гениј како Бафет сепак не може да прави ништо сам. Со текот на годините тој успеал да изгради исклучително ефективен и талентиран тим. Како го постигнал тоа? Секој вработен станува дел од неговиот тим во зависност од тоа дали има 3 квалитети, пишува Business Insider.

Кога ќе ангажирам нови луѓе следам 3 работи - интелигенција, енергичност и достоинство. Ако човекот го нема последното, првите две ќе го уништат, бидејќи без достоинство, ќе стане безумен и мрзливи - истакнува Бафет

Потребата од интелигенција е очигледна - човекот треба да има капацитет да ја врши работата. Бафет сепак потсетува дека не станува збор само за висок IQ или за одлични оценки во училиште. „Не треба да бидеш ракетен инженер, за да успееш во инвестирањето. Ако си во бизнисот и имаш IQ 150, најдобро продај 30 поени на некого“, вели милијардерот.

Под енергичност пак Бафет разбира подготвеност за преземање на иницијатива. Службеникот треба да е отворен да се обиде за нови работи и да презема одговорност за проектите.

Достоинството е најважен квалитет според инвеститорот. И целосно зависи од самиот човек, тврди тој. Не можеме да избираме колку да сме високи и колку брзо можеме да трчаме на пример, но дали сме чесни, дали сме великодушни, дали се однесуваме со достоинство - тоа е во нашата моќ.

По неколку годишно отсуство, компанијата „Нокиа“ се враќа на пазарот на смартфони со уредот „Нокиа 6“, кој е наменет за купувачите во Кина.

Финската компанија „ХМД Глобал“, која ги поседува правата на брендот „Нокиа“, го претстави смартфонот „Нокиа 6“, кој е со средни спецификации и користи оперативен систем Андроид Нугат.

Смартфонот поседува 5,5 инчен фул ХД екран со резолуција 1.920 на 1.080 пиксели, сензор за отпечаток на прстот на предната страна и алуминиумско куќиште. Многу е сличен на „Галакси 7“ на „Самсунг“, а има процесор Снапдрагон 430, кој го произведе компанијата „Фокскон“.

Компанијата ХМД за сега не е заинтересирана за глобалниот пазар, а во Кина ќе го продава моделот по цена од 250 долари. Во првата половина оваа година таа најави дека ќе претстави уште неколку уреди.

„Нокиа 6“ има 64 гигабајти интерна меморија и два засилувачи на звукот, задна камера од 16 и предна од 8 мегапиксели.

Германската влада го усвои новиот закон кој ќе ги принуди компаниите да бидат потранспарентни во поглед на платите кои им ги исплаќаат на мажите и жените.

Германија настојува да го намали јазот во заработката меѓу различните полови.

Според новите прописи, работниците во компаниите со повеќе од 200 вработени ќе имаат право да знаат колку жените и мажите на исти позиции заработуваат, пренесува агенцијата Франс прес.

Компаниите со повеќе од 500 вработени исто така ќе мораат да објавуваат редовни записници за платната структура, со цел да покажат дека ги почитуваат прописите за еднакви плати.

Германската министерка за женски прашања Мануела Швезиг го поздрави законот за транспарентност на платите, карактеризирајки го како „реален напредок“ кој ќе им помогне на милион жени во намалувањето на јазот во приходите.

Заработката на жените во Германија е за 21 процент помала од заработката на мажите, покажуваат податоците на Министерството, што е полошо во однос на европскиот просек од 16,5 проценти.

Колумна на Коста Петров - PR expert on Emerging Markets, Bestselling Business Author and CEO at P World.

Социјалните медиуми, вештачката интелигенција и технологијата целосно ја редефинираа улогата на човечките ресурси во рамките на организациите. За да предвидиме што носи иднината за HR професионалците од целиот свет, последните месец дена, ние, во P World, зборувавме со повеќе од 60 меѓународни експерти за човечки ресурси и разговаравме за нивните идеи и предвидувања за годината што следи.

Како заклучок можеме да кажеме дека 2017-та година ќе биде една од најкомплексните години во глобалниот свет на човечките ресурси.

1. Со оглед на намалената економска перспектива на глобално и на регионално ниво, би рекол дека предизвикот во делот на човечките ресурси ќе биде да се инвестира во луѓето и процесите земајќи ги во предвид трошоците и времето и нивно користење на најефективен начин. Еден начин да се направи ова е да се индивидуализира развојот со поостар фокус врз база на искуството за вистинските промени кои се најважни, и да се поедностави комплексноста на процесот за човечки ресурси со издвојување на сите непотребни бирократски процедури и давање на поголема моќ на менаџерите.

Ramakrishna Movva, PHD, Head, Strategic HR & Organization Capabilities,Emirates NBD Bank

2. Големите играчи во областа на човечките ресурси ќе се префрлат од работење со податоците за луѓето во анализи за бизнисот, со тоа, ќе се врати и размислувањето во поширока смисла. Ние ќе им дозволиме на луѓето кои работат со бројки (како што се финансии, контрола итн) да мерат, овозможувајќи им на луѓето кои работат со анализи (како што се човечките ресурси и учењето) да размислуваат и предложат варијанти, врз основа на истраженото.

Frode Hvarring, Head of Human Resources, EBU - European Broadcasting Union

3. "Човечкиот" аспект на човечки ресурси ќе стане приоритет. Стравот и стресот станаа нешто нормално, било каде, работните места не се разликуваат многу едни од други. Двата големи трендови ќе бидат организациска флексибилност и разновидност. Од луѓето се бара да направат повеќе, со помалку, а често се соочуваат и со многу предизвици и застрашувачки ситуации така што тие се постојано под висок стрес. Управувањето со стресот не е одговорност само на поединецот, туку важно е да се создаде организациска култура, во која вработените можат да се изградуваат, да се чувствуваат безбедно и да бидат ценети, како и да имаат целосна претстава што се очекува од нив.

Денешниот свет на бизнисот бара максимизирање на придобивките од разновидноста, а минимизирање на организациските ризици, кои што можат да произлезат од разновидноста. Разновидност, не значи да се работи со луѓе од различно културолошко потекло, туку многу повеќе од тоа. Денес, разновидност, вклучува исто така и разновидност на мислата. Денешните притисоци на пазарот ќе бараат компаниите да станат вешти во снаоѓање со различноста во ранкот на своите вработени, разновидноста на базата на клиенти и регулаторните тела. Ограниченоста и затворениот тип на работење нема да опстои уште долго. Различноста ќе стане нешто многу нормално.

Barabara Wright Avlitis, Managing Partner, The Wright Work Place

4. Човечките ресурси ќе го забрзаат усвојувањето на дигиталното работење, за да се подобри корисничкото искуство и  вештачката интелегенција. Големите податочни бази ќе станат попаметни во предвидувањето на тоа кој тип на талент и е потребен на организацијата, како да селектира што е добро и да се справи со предизвиците поврзани со постоење на различни генерации на работното место. Повеќе не се работи само за ,,милениумците" - луѓето родени после 80-тите, туку се работи за тоа како да се задржи привлекување и ангажирање на различна работна сила по возраст и вештини кои ги поседуваат. На кратко, човечките ресурси треба да бидaт повеќе технолошки и маркетинг тактични за да останат релевантни.

Catalina Schveninger, Group Head of Resourcing, Vodafone

5. Мобилното континуирано учење ќе превземе понатамошни чекори: појава на виртуално реален тренинг центар со подршка на сопствениот телефон.

Guido Helmerhorst, Social, Business & Technology, Architect, Air France/KLM

6. До 2018 година, 50% од работната сила ќе биде предводена од милениумската генерација. Тоа ќе биде решавачки за одделите за професионален развој да ги усогласат своите стратегии за вработување со единствени методи. Ова, главно ќе се состои од развојот на вработување во општеството, подобрување на маркетинг вештините и фокусирање на регрутирање на различни луѓе.

Maud Durand,, EMEA Recruiting - Global Marketing Solutions, Facebook

7. Во 2017 година ќе се забележи зголемувањето на развојот на високо влијателното лидерство (High-Impact Leadership Development). Ќе се достигне критичната маса на организации кои навистина ги ценат инспирацијата, зајакнувањето, обуките и комуникација, како фактори, со кои се создаваат работници-победници. Ќе се помине повеќе време размислувајќи за развојот на вработените и како тие да постигнат најдобри резултати - со што е можно повеќе заштеда на време.

Simon Watt, Global OD Director, Pentland Brands

8. Глобалниот пазар се соочува со драстична промена. Како што навлегуваме во нова ера, човечките ресурси мора да ја засилат играта и да посветат внимание на комерцијализацијата, однесувањето на потрошувачите и новото размислување, креирано од новите генерации. Доколку сакаме да успееме, ова мора да го направиме. Оние кои се понапред во времето ќе успеат во развојот на својот бренд. Дојде време, човечките ресурси да превземат стратешко водство во високо конкурентниот свет.

Ravi Singh, Founder and General Manager, Bluefin Consultancy

9. Човечките ресурси ќе продолжат да играат клучна улога во управувањето со проблемите за обезбедување на инвестиции со критични способности за растење, и истовремено управување со интензивна трансформација и агенда за продуктивност во врска со тоа, дали да се реинвестира, или  да се задржиме на долната линија на билансот на успех.

Sergio Ezama, SVP & CHRO, PepsiCo Europe & Sub Saharan Africa

10. Анализата ќе игра уште поголема улога за човечките ресурси во 2017 година. Традиционалните системи за управување со ефикасност ќе продолжат да исчезнуваат, и ќе бидат заменети со подинамичен систем кој ги одразува потребите на бизнисот.

Dennis Kight, Business and Technical Leadership Partner, IBM