Компанијата „Кромберг & Шуберт Mакедонија Бт ДООЕЛ“ во Битола официјално објави покачување на платите на своите вработени, како дел од континуираните напори за подобрување на работните услови. Ова е дел од стратегијата на компанијата за привлекување и задржување на квалификуван кадар, како и за создавање стабилна и мотивирачка работна средина.

Со новото зголемување на платите „Кромберг & Шуберт Mакедонија Бт ДООЕЛ“ покажаа висока свесност за важноста на економската сигурност на своите вработени, кои се клучен фактор во производниот процес. Компанијата ја препознава важноста на инвестицијата во човечкиот капитал како предуслов за одржлив раст и развој, при што се фокусира на обезбедување подобри услови за работа, со што истовремено ги поттикнува продуктивноста и задоволството на вработените.

Со ова покачување „Кромберг & Шуберт Mакедонија Бт ДООЕЛ“  испраќа силна порака за својата решеност да биде лидер не само во индустриското производство, туку и во однос на општествената одговорност и грижата за вработените. Компанијата е свесна дека задоволството на вработените е основен предуслов за постигнување на висококвалитетни производствени резултати.

„Кромберг & Шуберт Mакедонија Бт ДООЕЛ“ редовно ги следи економските трендови и инфлациските движења, прилагодувајќи ги платите на вработените за да обезбеди соодветен животен стандард. Со ваквите иницијативи, компанијата не само што ги задоволува потребите на своите вработени, туку и придонесува кон подигнување на економскиот стандард во пошироката заедница.

Покрај покачувањето на платите, „Кромберг & Шуберт Mакедонија Бт ДООЕЛ“ во Битола воведува и дополнителни програми за професионален развој и унапредување на вештините на вработените, со што се стреми да ги подготви за новите предизвици во индустријата. Оваа иницијатива е само еден дел од посветеноста на компанијата да биде пример за успешен индустриски капацитет кој постојано вложува во својот највреден ресурс – луѓето.

Согласно долгорочните цели за развој, компанијата најавува дека ќе продолжи со имплементација на проекти за подобрување на условите за работа и зголемување на задоволството на своите вработени, при што покачувањето на платите ќе биде само една од мерките во насока на остварување на таа визија.

SGP Group создава меѓународна мрежа која покрива поголем дел од Европа. Работејќи на пазарот од 2006 година со долгогодишно искуство, SGP Group е специјализирана за давање услуги како што се избор, сортирање, поправка на детали, компоненти и готови производи.

Моментално вработува:

Оператор за контрола на квалитет - Локација Струмица
Оператор - Охрид, Струга
Оператор за контрола на квалитет - Локација Битола
Оператор - Скопје, Куманово
Оператор - Кичево, Македонски Брод
Оператор за контрола на квалитет - Локација Св.Николе, Штип
Оператор за контрола на квалитет - Локација Велес

Сите останати активни работни позиции можете да ги најдете ТУКА.

Кон крајот на месецов, поточно последниот викенд во месец октомври, ноќта помеѓу 26 и 27 октомври стартува зимското сметање на времето. Ќе треба да ги подесите часовниците и стрелката да ја вратите еден час наназад и така ќе добиете уште еден час повеќе за спиење, но за сметка на тоа порано ќе се стемнува. 

Летното сметање на времето завршува на 26 октомври во 03h 00min 00s, така што со поместување за еден час наназад времето во 03h 00 min 00 s се смета како 02h 00min 00s. Детали за ова се очекуваат од Министерството за економија. 

Избегнувањето на возрасна дискриминација при регрутирање нови апликанти е од клучно значење за создавање праведна и инклузивна работна средина.

Еве неколку стратегии што работодавците можат да ги применат за да го минимизираат ризикот од возрасна дискриминација:

1. Фокусирање на вештините и компетенциите

• При огласувањето на работни места, фокусирајте се на потребните вештини, искуство и способности на кандидатите, наместо на возраста. Избегнувајте барања кои директно или индиректно ја имплицираат возраста, како на пример „млад и динамичен тим“.

2. Промена на јазикот во огласите

• Огласите за работа треба да користат инклузивен јазик. Термини како „енергичен“ или „технолошки натпросечен“ можат да се толкуваат како дискриминаторски ако се поврзуваат само со помлади генерации. Наместо тоа, користете фрази како „со способност за адаптирање“ или „способност за учење нови технологии“, кои се применливи за сите возрасти.

3. Интервјуирање базирано на компетенции

• Работодавачите треба да спроведат интервјуа кои се базирани на проценка на вештините и квалификациите на кандидатите. Поставувањето на прашања кои се поврзани со возраста, како на пример „колку време имате до пензија?“, треба да се избегнува.

4. Обучување на регрутери и менаџери

• Работодавците треба да обезбедат обука за регрутерите и менаџерите за препознавање на предрасудите и потсвесната дискриминација. Ова ќе им помогне да донесуваат објективни одлуки базирани на заслугите на кандидатите.

5. Воведување на анонимни пријави

• Една ефикасна тактика е воведувањето на анонимни апликации, каде што информациите како возраст, пол или етничка припадност не се достапни во првичните фази на селекција. Ова може да помогне регрутерите да се фокусираат само на релевантните квалификации.

6. Зголемување на свеста за различностите во работната сила

• Создавање на работна култура која ја поддржува различноста и инклузивноста, вклучително и поддржувањето на работници од сите возрасти, може да помогне во намалување на предрасудите. Ова може да се постигне преку иницијативи за различност и вклученост во компанијата.

7. Правично оценување на сите кандидати

• Работодавците треба да применуваат стандаризирани критериуми за оценување на кандидатите и да бидат конзистентни при разгледувањето на сите апликации, без оглед на возраста на кандидатите.

Со овие практики, работодавците ќе можат да избегнат возрасна дискриминација, што ќе им помогне да привлечат таленти од различни возрасни групи и да создадат поразновидна и инклузивна работна средина.