Кон крајот на месецов, поточно последниот викенд во месец октомври, ноќта помеѓу 26 и 27 октомври стартува зимското сметање на времето. Ќе треба да ги подесите часовниците и стрелката да ја вратите еден час наназад и така ќе добиете уште еден час повеќе за спиење, но за сметка на тоа порано ќе се стемнува. 

Летното сметање на времето завршува на 26 октомври во 03h 00min 00s, така што со поместување за еден час наназад времето во 03h 00 min 00 s се смета како 02h 00min 00s. Детали за ова се очекуваат од Министерството за економија. 

Избегнувањето на возрасна дискриминација при регрутирање нови апликанти е од клучно значење за создавање праведна и инклузивна работна средина.

Еве неколку стратегии што работодавците можат да ги применат за да го минимизираат ризикот од возрасна дискриминација:

1. Фокусирање на вештините и компетенциите

• При огласувањето на работни места, фокусирајте се на потребните вештини, искуство и способности на кандидатите, наместо на возраста. Избегнувајте барања кои директно или индиректно ја имплицираат возраста, како на пример „млад и динамичен тим“.

2. Промена на јазикот во огласите

• Огласите за работа треба да користат инклузивен јазик. Термини како „енергичен“ или „технолошки натпросечен“ можат да се толкуваат како дискриминаторски ако се поврзуваат само со помлади генерации. Наместо тоа, користете фрази како „со способност за адаптирање“ или „способност за учење нови технологии“, кои се применливи за сите возрасти.

3. Интервјуирање базирано на компетенции

• Работодавачите треба да спроведат интервјуа кои се базирани на проценка на вештините и квалификациите на кандидатите. Поставувањето на прашања кои се поврзани со возраста, како на пример „колку време имате до пензија?“, треба да се избегнува.

4. Обучување на регрутери и менаџери

• Работодавците треба да обезбедат обука за регрутерите и менаџерите за препознавање на предрасудите и потсвесната дискриминација. Ова ќе им помогне да донесуваат објективни одлуки базирани на заслугите на кандидатите.

5. Воведување на анонимни пријави

• Една ефикасна тактика е воведувањето на анонимни апликации, каде што информациите како возраст, пол или етничка припадност не се достапни во првичните фази на селекција. Ова може да помогне регрутерите да се фокусираат само на релевантните квалификации.

6. Зголемување на свеста за различностите во работната сила

• Создавање на работна култура која ја поддржува различноста и инклузивноста, вклучително и поддржувањето на работници од сите возрасти, може да помогне во намалување на предрасудите. Ова може да се постигне преку иницијативи за различност и вклученост во компанијата.

7. Правично оценување на сите кандидати

• Работодавците треба да применуваат стандаризирани критериуми за оценување на кандидатите и да бидат конзистентни при разгледувањето на сите апликации, без оглед на возраста на кандидатите.

Со овие практики, работодавците ќе можат да избегнат возрасна дискриминација, што ќе им помогне да привлечат таленти од различни возрасни групи и да создадат поразновидна и инклузивна работна средина.

Малиот град Спрус Пајн во Северна Каролина, кој беше тешко погоден од ураганот Хелен, е единствениот значаен извор на високочист кварц во Америка, клучен за производството на полупроводници и соларни панели. Овој материјал е неопходен за создавање на силиконски чипови и фотонапонски соларни плочи, бидејќи нема други замени кои можат да го задоволат светскиот пазар.

Поплавите предизвикани од Хелен го уништија центарот на градот, а комуникациите и транспортните линии, вклучително и главната железничка линија, се сериозно оштетени, што го прекина снабдувањето со кварц. Прекинот на работата во рудниците и на транспортната инфраструктура би можел значително да го наруши глобалниот синџир на снабдување со микрочипови и соларни панели.

Иако производителите имаат краткорочни резерви на кварц, доколку прекинот во Спрус Пајн трае подолго, тоа ќе има сериозни последици за глобалното производство. Индустријата е свесна за зависноста од овој регион, но досега не се пронајдени други извори кои можат да го заменат висококвалитетниот кварц од Северна Каролина.

А1 Македонија четврта година по ред ги отвори вратите за младите таленти за да се стекнат со практично знаење и да добијат можност својата кариера да ја градат во рамките на компанијата и Групацијата А1. 

Оваа година, 8 практиканти својата кариера ќе ја градат во една од следниве области во дигиталниот свет: автоматизација, анализа на податоци и виртуелизација, Infrastructure & Cloud, технолошки сервиси и бизнис-маркетинг.

„Горди сме на големиот број апликации што ги добивме и оваа година за програмата. Тоа е доказ дека младите во А1 препознаваат напредна, модерна и стручна работна средина каде што можат да научат, да се градат во специјализирани области и секако да напредуваат во своите кариери. Се радуваме на новата генерација што ја очекуваат многу обуки и дигитални вештини за усовршување на веќе стекнатото знаење од факултетите од кои доаѓаат“, изјави Стефан Јовановски, директор за човечки ресурси и култура на А1 Македонија.

A1 WayUp е препознатлива програма, која нуди одлична можност за младите да почнат да го градат својот кариерен пат преку практично искуство и работа на реални проекти. Практикантите во А1 ќе имаат целосна поддршка од менторите и од тимовите, како и бенефиции еднакви на сите други вработени во компанијата. Покрај работа на конкретни и иновативни проекти, учесниците може да очекуваат обуки и ресурси за стекнување нови вештини и усовршување на постојните, обезбедувајќи континуиран раст и подготвеност за идните предизвици.

A1 Way Up е платена програма за практиканти и трае 6 месеци, со полно работно време од 40 часа, со можност за вработување и пред завршување на програмата. Избраните учесници, ги добиваат истите бенефити во поглед на учење, развој и погодности како и секој вработен на А1, а со тоа компанијата ја внесува добропознатата корпоративна култура на флексибилност, агилност, тимска работа и неограничени можности за учење и развој.