Во динамичната работна средина, мултитаскингот често се смета за „супермоќ“. Одговараме на мејлови додека сме на состанок, работиме извештај паралелно со телефонски повик и проверуваме нотификации на секои неколку минути. Но, дали навистина сме поефикасни – или само повеќе зафатени?

Мултитаскингот создава илузија на продуктивност

Истражувањата покажуваат дека мозокот не извршува повеќе комплексни задачи истовремено, туку брзо префрлува фокус од една на друга. Тоа „префрлување“ троши енергија, го намалува квалитетот на работата и ја зголемува можноста за грешки. Наместо да заштедиме време, често губиме повеќе отколку што мислиме.

Управувањето со времето носи фокус и резултати

Ефикасното управување со времето значи:

• Поставување јасни приоритети
• Планирање на задачите според важност, не според итност
• Работа во временски блокови со целосен фокус
• Минимизирање на одвлекувања

Кога работиме фокусирано на една задача, ја завршуваме побрзо и поквалитетно. Ова не само што ја зголемува продуктивноста, туку и го намалува стресот.

Квалитет наместо квантитет

Мултитаскингот често резултира со половично завршени обврски. Наспроти тоа, добриот time management овозможува:

• Подобро донесување одлуки
• Поголема одговорност
• Подобра организација на тимската работа
• Реални рокови и помал притисок

Во тимска средина, ова е особено важно. Кога секој член има јасни приоритети и временска рамка, целиот тим функционира поефикасно.

Фокусот е новата конкурентска предност

Во време на постојани нотификации и дигитални одвлекувања, способноста да се фокусирате на една задача станува вистинска вредност. Компаниите сѐ повеќе ја ценат способноста за организација и управување со времето, наместо „хаотична зафатеност“.

Наместо да се гордееме со тоа колку работи правиме одеднаш, можеби е време да се запрашаме: Дали сме навистина продуктивни – или само постојано зафатени?

Прочитајте и за: Како хибридниот модел влијае врз продуктивноста и одговорноста?

Тагови: совети за работа

Во последните неколку години пазарот на труд доживеа сериозна трансформација. Она што некогаш беше едноставно прашање – „Колкава е платата?“ – денес е многу покомплексно.

Кандидатите сè почесто прашуваат:

• „Дали можам да работам од дома?“
• „Какво е работното време?“
• „Имам ли баланс помеѓу работа и приватен живот?“

Па што навистина е поважно – платата или флексибилноста?

Платата: Сè уште клучен фактор

Нема дилема – финансиската сигурност е основа. Во услови на инфлација и растечки трошоци, конкурентната плата останува силен мотиватор.

Платата:

• Дава чувство на вреднување
• Влијае на животниот стандард
• Е клучна при донесување одлука за промена на работа

Особено кај кандидати со семејни обврски или кредити, финансискиот аспект е пресуден.

Флексибилноста: Новата валута на пазарот

По пандемијата, флексибилноста стана повеќе од бенефит – стана очекување.

Флексибилноста значи:

• Работа од дома или хибриден модел
• Прилагодливо работно време
• Можност за подобар work-life баланс
• Доверба од страна на работодавачот

Многу кандидати денес се подготвени да прифатат и нешто пониска плата ако добијат поголема слобода и автономија.

Зависи од генерацијата

Помладите кандидати (Gen Z и Millennials) често ја ставаат флексибилноста и културата на компанијата пред фиксната плата.

Поеискусните професионалци повеќе се фокусираат на стабилност и финансиска сигурност.

Сепак, трендот покажува дека флексибилноста станува силен конкурент на платата како одлучувачки фактор.

Што е „победникот“?

Реалноста е дека не станува збор за избор „или-или“, туку за комбинација.

Компаниите што нудат:

• Конкурентна плата
• Флексибилни услови
• Јасни можности за развој
• Имаат најголеми шанси да привлечат и задржат квалитетни кадри.

Платата привлекува. Флексибилноста задржува. Во денешната конкурентна средина, кандидатите бараат повеќе од месечна исплата – тие бараат квалитет на живот. Компаниите што ќе го разберат тоа, ќе бидат чекор пред останатите.

Прочитајте и за: Заштита на податоци во процесот на регрутација.

Тагови: HR трендови пари бенефиции

Хибридниот модел на работа, како комбинација од работа од дома и присуство во канцеларија, стана нова нормалност за многу компании. Но, прашањето што сè почесто се поставува е: дали овој модел навистина ја зголемува продуктивноста – или создава нови предизвици поврзани со одговорноста?

Продуктивност: индивидуално повисока, тимски непредвидлива

Кај индивидуалните задачи, хибридниот модел често носи позитивни резултати. Вработените имаат повеќе фокус, помалку канцелариски прекини и поголема флексибилност во организирање на времето.

Но, кога станува збор за тимска продуктивност, сликата станува посложена. Различните локации значат:

• Повеќе онлајн состаноци,
• Одложена комуникација,
• Потешкотии во брзо носење одлуки.

Недостатокот на спонтана интеракција може да влијае врз креативноста и брзината на решавање проблеми.

Одговорност: резултати наместо присуство

Хибридниот модел ја менува традиционалната перцепција на контрола. Наместо следење на работното време, фокусот се префрла кон резултати и KPI.

Ова бара:

• Јасно дефинирани цели,
• Транспарентни очекувања,
• Мерливи индикатори на перформанс.

Компаниите што немаат поставено структуриран систем за следење на резултати може да се соочат со намалена одговорност или нерамномерна распределба на товарот.

Ризик од „невидлива“ нееднаквост

Истражувањата покажуваат дека вработените кои почесто се присутни во канцеларија имаат поголема видливост пред менаџментот. Ова може да создаде перцепција (или реалност) на нееднакви можности за напредување – што индиректно влијае врз мотивацијата и ангажираноста.

Улогата на лидерството

Во хибридна средина, лидерството мора да биде поинтенционално:

• Редовни one-on-one состаноци,
• Јасна комуникација,
• Доверба наместо микроменаџирање.

Без силна култура на одговорност и доверба, хибридниот модел може да доведе до пад на перформансите.

Хибридниот модел не е автоматска гаранција за поголема продуктивност. Тој ја зголемува индивидуалната флексибилност, но бара повисоко ниво на организациска зрелост.

Компаниите што ќе инвестираат во јасни процеси, KPI системи и развој на менаџерски вештини ќе го извлечат максимумот од моделот. Останатите – ризикуваат да се соочат со пад на одговорноста и фрагментирани тимови.

Дали во вашата компанија хибридниот модел ја зголеми или намали продуктивноста?

Прочитајте и за: Од тим до заедница: Како се создава позитивна работна култура.

Тагови: совети за работа хибридна работа

Семејна пензија им припаѓа првенствено на брачниот другар и децата на починатиот осигуреник или пензионер, а право може да имаат и родители, посвоители и други зависни членови ако нема потесно семејство. Вдовецот/вдовицата може да добие семејна пензија ако има наполнето 50 години или ако има деца под негова грижа. Децата имаат право на семејна пензија до 15 години, или до 26 години ако се школуваат, а ако се работно неспособни – имаат трајно право.

За да се добие семејна пензија, починатиот мора да има најмалку 5 години осигурителен стаж или 10 години пензиски стаж, или да бил корисник на пензија. Ако смртта е последица од повреда на работа или професионална болест, стажот не се зема предвид. Висината на пензијата зависи од стажот на осигуреникот и бројот на членови – се започнува од 70% за еден член, со дополнителни 10% за секој следен, до максимум 100%.

За поднесување барање за семејна пензија потребни се документи како работна книшка, изводи од матичните книги, доказ за школување на децата, медицинска документација за неспособност, доказ за брак или издржување. Ако осигуреникот нема најмалку 15 години стаж, пензијата се пресметува како да ги има. Постапката започнува по барање од член на семејството.

Тагови: здравствено осигурување ПИОМ стаж Семејна пензија