Голем дел од консултантите за фамилијарни бизниси го сумирале успешниот трансфер на фамилијарниот бизнис во три Т: Тренинг, трансакција и транзиција.

Тренинг

Да се надеваме, дека ќе е сосема очигледно кој ги поседува вештините, карактерот и темпераментот да го води бизнисот. Меѓутоа, ова не значи дека тој/таа автоматски е подготвен за работата или ќе се справи со истата во блиска иднина. Овој бизнис е нешто кое вие сте го почнале од нула и потребно е да се осигурате дека сте ја избрале вистинската личност. Личноста на која го пренесувате бизнисот не е доволно само да е подготвена и заинтересирана, туку и способна. Тука започнува тренингот да стапува на сила, нешто што би можело да трае со години. 

Најдобро е да имате подготвено тренинг план и да имате поставено цели за постигнување и дати за официјалниот трансфер на документи. Членовите на фамилијата секако, треба да го заслужат правото да го поседуваат бизнисот. Но тие исто така, не сакаат да се чуствуваат дека во секој момент може да паднат во бездната или дека процесот на обучување ќе трае цела вечност и потпишувањето на документите никогаш не се случува. 

Трансакција

Фамилијарните трансакции се во пракса, многу поопуштени кога се работи за темата на тајни договори, валидација и преговарање. Ова е разбирливо, но може да води до отворање на други прашања. Сите членови на фамилијата треба да се потрудат трансакцијата да се одвива професионално. 

Вклучете адвокат во целиот процес или можеби легитимен бизнис консултант кој ќе ви даде надворешно мислење за вредноста на вашиот бизнис. Во скоро секоја ситуација, типично е сопственикот да смета дека бизнисот вреди многу повеќе отколку што навистина е. Тие веруваат дека членовите на фамилијата треба да се благодарни што го добиваат бизнисот. Ова бара интервенција во склоп на фамилијата и реални проверки за тоа колку е всушност вредноста на бизнисот. 

Транзиција

Членот од фамилијата кој ќе биде идниот сопственик може да има сосема друга визија и насока за бизнисот. Се додека ова не носи ризик за профитот, не постои проблем и дајте им ја потребната поддршка. Добар совет е имањето на некој од претходните сопственици (најчесто родителите) во бордот на директори или како советници. 

Исто така, особено е често претходниот сопственик да работи со клиенти кои би можеле да си заминат доколку сопственикот целосно исчезне. За оваа ситуација, особено е клучно одржувањето на состаноци каде новиот сопственик би се запознал со сите овие важни клиенти. 

НАСА објави сателитски снимки од создавање на нов остров во Тихи океан, кое го следи веќе три години.

Снимката прикажува еволуција на целосно нов остров во јужен Пацифик, наречен Hunga Tonga-Hunga Ha’apai. Островот е формиран 2014 година после подводна ерупција на вулкан.

Туристи ја снимиле огромната ерупција, поради која летовите околу тоа подрачје биле откажани. Кога се расчистил чадот, останал видлив новиот мал остров.

Се наоѓа на околу 650 километри југоисточно од Фиџи. Снимките од развојот на островот во последниве три години се први сателитски снимки од создавање остров, истакнуваат научниците.

На следното видео можете точно да видете за што станува збор:

https://www.youtube.com/watch?v=mFbYp7dsD6Y

Извор: http://sky.mk/blog/2017/12/14/nasa-objavi-satelitski-snimki-se-sozdava-nov-ostrov-vo-tihi-okean/

Во еден момент од вашата работа, ќе биде потребно да ја напуштите работата порано. Покрај се, вработените се човечки суштества со обврски кои не секогаш можат да бидат контролирани или преместени за викендот и неработните часови. Во најголемиот број од случаевите, разумен менаџер или работодавач ќе разбере и очекувано, барање за порано напуштање на работното место или доаѓање подоцна, со намера дека вашиот изговор е легитимен, важен и итен. 

Меѓутоа, дефинитивно постојат фактори кои може да ги зголемат или намалат шансите за да ја напуштите работата порано. Организационата култура, вашиот однос со вашиот менаџер и работната историја во однос на присуство и точност ќе влијае на тоа како вашето рано заминување ќе биде перцепирано од работодавачот. Во продолжение, прочитајте некои од позитивни и негативни причини за напуштање на работата порано, кои тимот на KARIERA.mk ги подготви:

Позитивни причини

Иако постојат и легитимни и нелегитимни изговори за да ја напуштите работата порано, не заборавајте дека одговорот на вашиот претпоставен возможно е да зависи повеќе од вашиот став како вработен отколку за причината која ќе ја покажете. 

Колку почесто се обидувате да заминете порано, толку потешко ќе биде да помине без критицизам, без разлика дали вашите причини се валидни или не. Најдобро е да бидете искрени за што навистина сакате или ви е потребно да заминете порано од работа. Најчесто, овие се општо прифатените причини за напуштање на работата порано:

• Бизнис поврзување активности - Поврзување со потенцијални клиенти 
• Обврски поврзани со клиентот - Состанок со клиент надвор од градот 
• Активности поврзани со професионалниот развој - Посета на курс кој вашиот работодавач ве охрабрил да го земете
• Фамилијарни обврски - Изненадна болест, смрт, ситуација со деца
• Активности поврзани со вработување - Доколку сте известени дека сте добиле отказ
• Лични причини - Посета на доктор
• Итни фамилијарни или финансиски случаи - Секој инцидент во домот или заклучување на продажба за дом 
• Религиозни обврски или волонтерска работа - Особено ако вашата компанија го поддржува волонтирањето 

  

Негативни причини 

• Здодевност или немање доволно работни обврски 
• Мамурлак - Да не се чустувате добро поради болест е едно, но мамурлакот е сосема друго
• Дружење со пријатели - Слободното време е за овој вид активности
• Непријатни вести на работното место - Критиките поднесете ги тимски и колку и да е непријатно, останете до крајот на денот
• Рекреативни активности - Освен ако не е настан поддржан од компанијата, јогата е за во вашето слободно време
• Обврски кои може да бидат решени надвор од работно време - автомобил, шопинг, обврски во банка и слични активности

Држете се за фактите

Најлошата причина за напуштање на работата порано е лажната. Вашиот кредибилитет ќе страда најмногу доколку бидете фатени во лага. Почитувајте ги односите со сите ваши претпоставени и одржувајте позитивен однос, така и си ги зголемувате шансите да заминете порано од работа кога навистина ќе ви биде потребно. 

Во 2017 HR индустријата вложи многу труд за пронаоѓање начини за зголемување на ангажманот на вработените, различностите, искористување на потенцијалот и развивање на агилна структура. Има многу повеќе што одделот за човечки ресурси може да придонесе за развој на овие инцијативи, грижи и прашања. Во 2018та ќе се забележи продолжување на овие напори. Меѓутоа. за да се додаде на веќе поставените цели, голем дел од нив ќе се фокусираат на технологијата и како таа ќе игра клучна улога во секој од овие домени. 

Трендови на човечките ресурси кои во 2018 ќе бидат центар на нашето внимание: 

1. Фокусирање на добробитието на вработените

Балансот помеѓу работата и животот порано беше мит. Можете дури и да кажете дека беше посакувана желба која многумина не би ја постигнале. Меѓутоа, се повеќе и повеќе професионалци од човечки ресурси ја препознаваат вредноста на општото добро на вработените и како директно влијае на продуктивноста. Стресот на работното место е број еден причинител за најголем дел од анксиозноста и нискиот морал кај вработените. 2018 ќе забележи проактивен пристап кој ќе го лимитира проверувањето на мејлови надвор од работното време и ќе ја намали работата за време на одморите. Понатамошни чекори ќе бидат превземени за дизајнирање на полиси и градење пракси кои ќе ги охрабрат вработените да ги исполнат личните потреби додека ефективно користејќи го времето во текот на работните часови. Исто така, филозофијата позади атрактивните бенефити кои компаниите сега ги нудат, покрај тоа што се атрактивни и привлекуваат таленти, се и причинител за намалување на стресот. 

2. Постојан и чест фидбек

Во текот на минатите години, ефективноста на оценките за перформансите се намалувала. Највисоко поврзаните вработени примаат редовно како и често фидбек кои тие го ценат и го сметаат за попотребен отколку поретките оценувања. Во 2018та, оценувањата ќе продолжат да се намалуваат и фаворизиран ќе биде фидбекот. Денешниот талент е далеку пожелен, има пократок распон на внимание и брзо реагира. За да се прилагодите на овој вид на таленти, потребно е да ги насочите вашите практики кон олеснување на нивните потреби, кариерни аспирации и нивоа на поврзаност. 

3. Талентот од иднината

Кога размислувате за тренинзи и обуки, првото нешто што ви доаѓа на памет е учењето за стекнување нови вештини. Додека ова е точно до некој степен, растечка промена се случува во делот кон што се насочува тренингот. Благодарение на автоматизацијата и развојот на вештачката интелигенција, голем дел од повторливите задачи на работа се заменети. 2018та во овој поглед ќе биде поинаква. Компаниите сега ќе почнат да гледаат на нивните сектори за човечки ресурси да ги детерминираат капацитетите кои можат да ги изградат, со цел да имаат порелевантна работна сила во иднина. Вештините на вашите таленти денес нема да бидат релевантни до крајот на 2018та. Така што, компаниите ќе забележуваат кого тоа може да го развијат од своите вработени за во иднина да може да земе удел во попредизвикувачки улоги.