Граѓаните на Карпош, кои ќе купат печки на пелети во периодот од почеток на годинава, односно од 1 јануари до 31 мај 2021, можат да поднесат барања до Министерството за економија за субвениции, односно за надемстување на дел од трошоците. Притоа тие ќе добијат поврат на пари до 50%, за оваа 2021год., но не повеќе од 20.000 денари од домаќинство, и до 70%, од вложеното, но не повеќе од 25.000 ден. за лица со пониски примања. 

Единствен услов е домаќинствата да не користеле веќе вакви бенефиции од Буџетот на државата. Инаку лица со ниски примања се сметаат оние кои во домаќинството немаат вкупно пригоди повеќе од 30.000 денари, пензионерски семејства со примања до 20.000 денари или семејства од ранливи групи.

Принципот на доделба на субвенции е „прв дојден-прв услужен“.

Под исти услови, со сити проценти, суми и за исти категории граѓани ќе се надоместуваат и дел од трошоците за купени или вградени ПВЦ или алуминиумски прозорци, ако и тие не користеле досега средства од државниот буџет за таа намена.

Жителите на Карпош, исто така можат да користат поврат на средства врз основа на објавен оглас на Министерствот за економија и доколку купат соларни терминални колекторски системи (колектори, резервоари за топла вода и потрбна инсталација), и тоа до 30% од вложеното до 10.000 денари за 2021 год., и до 70% но не повеќе од 15.000 денари, ако се лица со ниски примања. И тука е услов апликантите за ваков вид субвенции веќе да не користеле буџетски средства за оваа намена. И во овој случај важат критериумите за граѓани со различни износи на примања, поточно повисоки субвенции добиваат домаќинства со ниски примања до 30.000 денари вкупно, или пензионерски до 20.000 денари, како и ранливи потрошувачи, приматели на минимална гарантирана помош, лица во социјален ризик (мајчинство, болест, повреда, попреченост, старост).

За сите подетални услови за аплицирање на паричен надоместок од Министерствот за економија, како и за тоа кои обрасци и документи треба да ги приложат, граѓаните треба да видат во деталниот јавен оглас и на страната на Министерствотo за економија www.economy.gov.mk.

Ние веруваме дека треба да работиме напорно за да бидеме среќни, но дали треба да почнеме да размислуваме обратно?

Во овој брз и многу смешен говор, психологот Шон Ахор тврди дека, всушност, среќата нè инспирира да бидеме попродуктивни.

Дали се согласувате со него?

Слушнете внимателно зашто Шон навистина брзо зборува и одлучете дали ќе се согласите со него!
 

Србија дочека да биде споменета на CNN во позитивно светло:

Емотивната приврзаност на вработените со компанијата каде работата е директно поврзана со количината на ангажираност. Тоа е есенцијален двигател на компанијата во однос на конкуренцијата. 

За да остане вработениот целосно ангажиран и посветен, треба неговите претпоставени да се погрижат за тоа. 

Најчесто ангажираноста на вработениот е погрешно поврзувана со нови бенефиции, пинг- понг маси или предност во однос на останатите вработени во компанијата. Иако овие елементи играат улога, време е компаниите да сфатат дека секој вработен треба да биде различно третиран односно секој вработен го стимулира различен тип на награда. 

Како да препознаете кога некој вработен се „исклучил“:

• намалено учество во активностите на компанијата
• намалена продуктивност
• отсутност и измореност
• пропуштање на рокови
• апатичност и циничност
• недостиг на ентузијазам и иницијатива

„Исклучените“ вработени се мрзливи работници

Не сите „исклучени“ вработени имаат слаби резултати, нити пак сите задоволни вработени имаат најдобри резултати. Иако менаџерите вообичаено сакаат да ги отстранат „исклучените“ од компанијата, тоа не мора да значи дека тие не носат квалитет во работата на компанијата. Кога вработените ги посветуваат своето време и енергија во компанијата и не се чувствуваат ценето од страна на менаџерите, сосема оправдано е да ја „исклучат“ својата ангажираност и посветеност во однос на компанијата. 

„Исклучувањето“ не е нешто што се случува одеднаш, туку тоа се случува по серија настани кои го разочаруваат вработениот. Кога патеката кон успехот не им е на дофат, вработените се „исклучуваат“.

Наместо да ги отстрануваат овие вработени, менаџерите треба да го пронајдат и променат она што ги тера вработените да се „исклучат“. 

Секторот за човечки ресурси е одговорен за повторното вклучување на „исклучените“ вработени

Тоа е заедничка работа на секторот за човечки ресурси и менаџментот. Менаџментот го поставува примерот за работа. За да се постави пример треба отворено да се разговара за проблемите и да се пополнат „дупките“ во начинот на менаџирање. Секторот за човечки ресурси е одговорен за вработените во компанијата на макро ниво, додека пак менаџерите се одговорни на микро ниво. Овој исказ е баш мит, така што како менаџери би требало малку повеќе внимание да посветите на микро менаџирањето во вашата компанија. 

Лесно е да го вклучиш повторно „исклучениот“ вработен 

Повторното вклучување на „исклучениот“ вработен е постепен процес, а не еднократен настан. За тоа да се случи потребно е да се детектира и отстрани пречката во нивниот ентузијазам. 

Додека бонусот на плата е секогаш добредојден, личниот и професионалниот развој се она што најмногу ги мотивира вработените. Вработените сакаат предизвици, здрав баланс помеѓу работата и приватниот живот и признанине за нивниот труд од страна на претпоставените. 

Не оставајте вработените да се исклучат, полесно е да ја стимулирате нивната мотивација постојано, отколку повторно да ги вклучувате во процесот на работа на компанијата.