Голем број на студии покажале дека околу 20% од новите бизниси преживуваат по нивната прва година на работење и над 50%од бизнисите престануваат со работа поради недостиг на профит или финансии. Секој сопственик на бизнис цели кој стабилен развој на бизнисот, што единствено се постигнува преку привлекување на потенцијални клиенти, огромни продажби и висок профит. 

Многу фактори може да влијаат на неуспехот со кој се соочуваат голем број на бизнисмени, но најчестите причини се некои од следниве:

• Компромизирање на вредноста на вашиот бизнис - Некои претприемачи ја компромизираат вредноста на бизнисот кога разговараат со клиенти, особено за време на почетокот на бизнисот. Очајноста за остварување профит вообичаено води до прифаќање на секакви договори, што води до правење грешки и каење за донесените одлуки. Кога не правите компромиси, ви се отвараат многу можности. Но, спротивно на ова, кога сте очајни и вашите клиенти ќе го почуствуваат тоа, многу е веројатно дека ќе завршите со нешто помалку од вашиот труд. 
• Користење на неатрактивно бизнис име - Името на вашиот бизнис им дава на клиентите, на партнерите и на инвеститорите јасен впечаток за перцепцијата на вашиот бизнис. Името е основа за брендирањето, маркетингот и веб влијанието и затоа мора да е внимателно одбрано. Потребно е да е лесно запамтливо.

  

• Концептот „конкуренцијата ми е непријател“ - Дел од претприемачите ги гледаат нивните конкуренти како нивни непријатели, природно. Овој вид на претприемачи се толку фокусирани на нивната конкуренција што не можат да креираат цврста предност од нивната конкуренција која ќе ги доведе до следното ниво. 
• Недоволна подготовка за неочекуваното - Се во бизнисот се врти околу превземањето ризици. Постојат ситуации каде се ќе функционира одлично, има и такви каде тоа нема да биде случај. Некои бизниси имаат тешки падови, некои успеваат да се вратат и покрај нив. Планирањето за неочекуваното и подготовка на план B додека работите напорно ќе ве заштити и вас и вашиот бизнис. 

Следниот пат кога ќе помислите да искритикувате некој, размислете кој е тој, што направил освен оваа грешка, во каква ситуација се наоѓа и дали заслужува критика:

Доволно голем број на компании бараат мотивациони писма и штета е доколку не се придружувате на ова правило. Кога се работи за тоа како е напишано мотивационото писмо, што треба да содржи, што не и слично, постојат неколку совети кои можат да ви помогнат: 

• Раскажете приказна преку вашето писмо 

Она што може навистина да го издвои вашето мотивационо писмо од останатите е пристапот на раскажување на приказна во него. Може да раскажете за тоа што ве довело до аплицирањето за оваа работна позиција, како сте ја пронашле и слично. 

Потрудете се приказната да е кратка и прецизна, но слободно може да го искажете својот став зошто сметате дека оваа компанија ќе е најдобра за вас. Ако успеете да раскажете приказна која нема да го остави рамнодушен регрутерот, тогаш со сигурност ќе се одвоите од толпата. 

• Посветете се на иднината

Најголемиот дел од вашето CV содржи информации за вашите претходни работни искуства и образование. Меѓутоа, во мотивационото писмо можете да ја искористите можноста да зборувате за тоа какви ќе бидете во иднина. 

Во писмото, обидете се да се фокусирате на некои од задачите наведени во огласот и бидете јасни и прецизни дека токму овие улоги и задачи се она што вие ќе успеете да го остварите. Докажете дека се целосно подготвени за работата.

• Изразете се преку статистики

Вашето мотивационо писмо може да е двојно поефективно ако вклучите бројки и статистики. Бројот на продажби, позитивен фид бек, задоволни клиенти и слично, овие бројки зборуваат за вашиот перформанс и нивното вклучување ќе му даде јасна слика за вас на работодавачот. Тој/таа ќе ве гледа како личност која се грижи за резултатите и со самото тоа, ќе се одвоите од другите кандидати. 

• Не бидете монотони 

Ако сте возбудени за можната работа, нема причина зошто да не го споделете ентузијазмот во вашето мотивационо писмо. Може да сте забавен и да внесете живот во писмото преку зборовите. Регрутерите и менаџерите веднаш ги забележуваат луѓето кои само копирале одредени реченици и оние кои целосно се посветиле на писмото, како причина на желбата за придружување на компанијата.

Сара Калдерон, менаџер во Google, открива неколку тајни за тоа како ги тренираат и развиваат нивните менаџери. Таа споделува совети кои вашата компанија ќе може да ги искористи максимално за зголемување на продуктивноста на менаџерите.

1. Вработените кои покажуваат висок перформанс не значи дека се и добри менаџери

Грешка е да се мисли дека вашите работници кои се одлични во својата работа треба да бидат унапредени во менаџери. Многу често потребен е различен спој на вештини да се водат луѓе и многу луѓе не се компетентни за оваа функција. 

Калдерон вели дека за да се пронајдат добри менаџери, треба да набљудувате како некој/а работи со другите и како ги извршуваат работните обврски. Дали го прилагодуваат нивниот стил за да работат со другите? Дали распоредуваат улоги и одговорноси на членовите од тимот? Може ли да обезбедат фидбек на значаен начин? 

Но еднакво важно е да дефинира дали тие уживаат во менаџирањето. Дали тие навистина уживаат во аспектот на делегирање на одговорности на различни луѓе и карактери, како и излегување во пресрет на потребите на вработените? Ако постоечкиот менаџер е мизерен во работата и ја посакува старата работа, време е да го ослободите од таа улога. 

2. Најдоброто време за тренинг на новите менаџери е неколку месеци во работата

Калдерон се изјаснува дека најефикасно е да им се дадат неколку основни ресурси кои можеби би им биле потребни во првите месеци од работата, да почекаат додека се на функцијата веќе неколку месеци и тогаш да им ја понудат формалната менаџерска обука. 

Не чекајте предолго - предолго време може да значи правење на огромен број грешки како и стекнување на лоши навики, но предолгото време може да значи и дека тој/таа веќе почнал да ја разбира работата. Во Google, овој период вообичаено изнесува три месеци. 

3. Не ги натрупувајте со работа новите менаџери

Последното нешто што сака Google да го види е пребрзо трошење. Пристапот, како што кажува Калдерон, е да се размислува за тоа што им е потребно на новите менаџери во првите шест месеци од работата и да им се дадат работни задачи доволно за да го запомнат наученото и да го применат во пракса. 

Во Google, тренинзите се фокусираат на четири специфични области:

• Обезбедување со фидбек
• Да се биде добар тренер
• Развој на растечко размислување
• Развој на емоционалната интелигенција (специфично, свесноста за себеси и свесноста на својот тим). 

4. Тренингот не е единствениот начин за поддршка на менаџерите

Не ја правете грешката да мислите дека менаџерите мора да учат од некој кој е експерт. Во Google, менаџерите учат многу меѓусебно. Тие се охрабрени да си помагаат меѓусебно, да приложуваат фидбек и да пронаоѓаат начини да ги подобрат секојдневните активности. 

Калдерон ја возвишува важноста на креирање на „култура на учење, пракса, фидбек и рефлекција“, за да менаџерите можат континуирано да го работат она што го знаат најдобро. 

5. Дајте го потребниот фидбек за менаџерите да бидат подобри

Еднаш годишно, вработените во Google пополнуваат анкета за перформансот на нивните менаџери. Тие имаат изградено посебен систем на мерки преку кои ги оценуваат менаџерите и нивната работа во текот на годината што изминала. 

Но, она што функционира за Google не значи дека функционира за секоја компанија. За да се дефинира што е она што ги прави менаџерите успешни во својата работа, поставете си ги следниве три прашања:

• Дали менаџерите се важни во вашата компанија? 
• Ако се важни, кого треба да го убедувате и како? 
• Што е тоа што прави одличен менаџер во вашата компанија?