Сара Калдерон, менаџер во Google, открива неколку тајни за тоа како ги тренираат и развиваат нивните менаџери. Таа споделува совети кои вашата компанија ќе може да ги искористи максимално за зголемување на продуктивноста на менаџерите.

1. Вработените кои покажуваат висок перформанс не значи дека се и добри менаџери

Грешка е да се мисли дека вашите работници кои се одлични во својата работа треба да бидат унапредени во менаџери. Многу често потребен е различен спој на вештини да се водат луѓе и многу луѓе не се компетентни за оваа функција. 

Калдерон вели дека за да се пронајдат добри менаџери, треба да набљудувате како некој/а работи со другите и како ги извршуваат работните обврски. Дали го прилагодуваат нивниот стил за да работат со другите? Дали распоредуваат улоги и одговорноси на членовите од тимот? Може ли да обезбедат фидбек на значаен начин? 

Но еднакво важно е да дефинира дали тие уживаат во менаџирањето. Дали тие навистина уживаат во аспектот на делегирање на одговорности на различни луѓе и карактери, како и излегување во пресрет на потребите на вработените? Ако постоечкиот менаџер е мизерен во работата и ја посакува старата работа, време е да го ослободите од таа улога. 

2. Најдоброто време за тренинг на новите менаџери е неколку месеци во работата

Калдерон се изјаснува дека најефикасно е да им се дадат неколку основни ресурси кои можеби би им биле потребни во првите месеци од работата, да почекаат додека се на функцијата веќе неколку месеци и тогаш да им ја понудат формалната менаџерска обука. 

Не чекајте предолго - предолго време може да значи правење на огромен број грешки како и стекнување на лоши навики, но предолгото време може да значи и дека тој/таа веќе почнал да ја разбира работата. Во Google, овој период вообичаено изнесува три месеци. 

3. Не ги натрупувајте со работа новите менаџери

Последното нешто што сака Google да го види е пребрзо трошење. Пристапот, како што кажува Калдерон, е да се размислува за тоа што им е потребно на новите менаџери во првите шест месеци од работата и да им се дадат работни задачи доволно за да го запомнат наученото и да го применат во пракса. 

Во Google, тренинзите се фокусираат на четири специфични области:

• Обезбедување со фидбек
• Да се биде добар тренер
• Развој на растечко размислување
• Развој на емоционалната интелигенција (специфично, свесноста за себеси и свесноста на својот тим). 

4. Тренингот не е единствениот начин за поддршка на менаџерите

Не ја правете грешката да мислите дека менаџерите мора да учат од некој кој е експерт. Во Google, менаџерите учат многу меѓусебно. Тие се охрабрени да си помагаат меѓусебно, да приложуваат фидбек и да пронаоѓаат начини да ги подобрат секојдневните активности. 

Калдерон ја возвишува важноста на креирање на „култура на учење, пракса, фидбек и рефлекција“, за да менаџерите можат континуирано да го работат она што го знаат најдобро. 

5. Дајте го потребниот фидбек за менаџерите да бидат подобри

Еднаш годишно, вработените во Google пополнуваат анкета за перформансот на нивните менаџери. Тие имаат изградено посебен систем на мерки преку кои ги оценуваат менаџерите и нивната работа во текот на годината што изминала. 

Но, она што функционира за Google не значи дека функционира за секоја компанија. За да се дефинира што е она што ги прави менаџерите успешни во својата работа, поставете си ги следниве три прашања:

• Дали менаџерите се важни во вашата компанија? 
• Ако се важни, кого треба да го убедувате и како? 
• Што е тоа што прави одличен менаџер во вашата компанија? 

Телеком Австрија стана единствен сопственик на оператор Оне.Вип, објави Словенечка берза.

Телком Австрија  ги купи 45 отсто од акциите кои беа сопственост  на Телеком Словенија.

Продажбата е извршена за 120 милиони евра.

Спојувањето на Вип и Оне беше договорено во 2014 година. Догоборено беше Телеком Австрија да има 55 отсто од акциите  и целосна контрола во новосоздадената компанија, а Телеком Словенија 45 отсто, со отворена можност за докуп на акции.

Дали мислите дека колку повеќе работите толку повеќе задачи ќе завршите? За жал, ова е илузија во која веруваат поголемиот дел од луѓето. Во денешно време, сѐ повеќе луѓе работат по 50, 60, па дури и 70 часа неделно. Канцелариите ги претвораат во втор дом а нивните животи во механички акции.

Меѓутоа, К. Андерс Ериксон, еден од најпознатите експерти за професионална психологија, направил неколку експерименти и докажал дека луѓето можат продуктивно да работат само 4 до 5 часа дневно. Кога ќе го остварат максимумот, ефикасноста почнува да опаѓа и луѓето страдаат.

И покрај тоа што вработените понекогаш работат прекувремено во петоците, нивната ефикасност е многу поголема. Не можете да си замислите колку луѓето брзаат да ги завршат проектите пред да одат на одмор“, открива еден познат сопственик на голема бизнис компанија од светот

Ова истражување покажува дека дури и најмалата промена во работното време може да биде од голема корист за вработените и компаниите.

Кога луѓето имаат пократок период за работа, тие се автоматски прогресивни и продуктивни. Ваквата иницијата ќе ги натера луѓето да размислуваат дека имаат помалку време за обврските кои ги чекаат на работното место и со самото тоа ќе работат побрзо и подобро.

За да ја разберете филозофијата на четиридневната работна недела само пробајте да размислите како работите неколку часови пред да дојде вашиот краен рок за предавање на проектот или некоја важна доделена задача.

Работодавците од приватниот сектор кои нема да им исплатат регрес за годишен одмор на своите вработени, односно К-15, треба да се подготвени да платат казна и до 4.000 евра.

Ако и по плаќањето на казната тие и натаму ја игнорираат оваа обврска и не исплатат К-15, вработениот може да ги тужи и да го добие спорот, што ќе повлече обврска за работодавецот да ги подмири трошоците за водење на судскиот процес и да го исплати износот на регресот од 8.500 денари.

Притоа, предвидена е глоба од 2.000 до 3.000 евра, која би ја платило правното лице, додека парична глоба во висина од 500 до 1.000 евра ќе плати одговорното лице кај работодавецот.

Инаку, познато е дека обврската за исплата на регресот за годишен одмор или популарно наречениот К-15 беше воведен со измени на Општиот колективен договор за стопанството пред неколку години. Тој предвидува дека работникот има право на овој регрес само доколку работел најмалку шест месеци во текот на годината кај еден ист работодавец. Овој приход се исплаќа еднаш годишно најдоцна до 31 декември во годината.

Според пресметките на синдикатите, К-15 треба да добијат околу 300.000 работници од приватниот сектор. Вработените во јавната администрација и во јавните претпријатија не може да се надеваат на овој приход.

Инаку, со колективен договор на ниво на дејност или колективен договор на ниво на работодавец може да се утврди и регрес за годишен одмор во поголем износ од износот утврден со овој колективен договор. Се потенцира дека регресот за годишен одмор е право на работникот, така што работодавецот треба да донесе одлука само за висината на регресот за годишен одмор, а не и за правото на овие надоместоци. Кога не е донесена одлука за висината, работодавецот има обврска да ги исплати износите предвидени со Колективниот договор на ниво на работодавец.