„Тивко напуштање“ или „quiet quitting“ е поим што доби голема популарност, особено во последните неколку години, и го опишува трендот на вработени кои одбираат да ги исполнуваат само основните должности на своите работни места, без да преземаат дополнителни задачи или иницијативи кои не се директно поврзани со нивните формални работни обврски. Во суштина, тоа значи дека вработените не ја напуштаат формално својата позиција, туку наместо тоа, одбираат да се повлечат од дополнителни ангажмани и задачи кои би побарале повеќе време, посветеност или енергија од нивниот минимум.

Причини за „тивко напуштање“

Причините поради кои луѓето се одлучуваат на овој чекор се различни. Некои од најчестите вклучуваат:

• Недостаток на задоволство на работното место: Многу вработени чувствуваат дека нивната работа не е соодветно вреднувана или дека нивните напори остануваат незабележани од страна на раководството.
• Недостиг на можности за напредок: Кога вработените немаат јасен пат за професионален развој или напредок, тие можат да се демотивираат и да го изгубат интересот за работата.
• Преголем стрес и „burnout“: Современиот начин на работа и очекувањата за постојано ангажирање честопати водат кон прегорување. За многумина, „тивкото напуштање“ е начин на зачувување на менталното и физичкото здравје.
• Лош баланс помеѓу работата и приватниот живот: Вработените сѐ повеќе ја сфаќаат важноста на времето за себе и за своето семејство, што ги тера да ја ограничат својата посветеност кон работата само на најнеопходните задачи.

Последици за компаниите

Овој тренд има значителни импликации врз компаниите и нивното функционирање. Вработените кои практикуваат „тивко напуштање“ можеби не се незадоволни до точка на напуштање на работното место, но сепак нивното повлекување од ангажман може да ја намали продуктивноста и креативноста во компанијата. Ова може да доведе до помала иновативност и потешкотии при решавање на комплексни предизвици.

Како компаниите можат да се справат со „тивкото напуштање“?

Компаниите што сакаат да ги задржат своите вработени ангажирани и мотивирани можат да преземат неколку чекори:

• Поголема транспарентност и поддршка: Вработените што чувствуваат дека се вреднувани и поддржани од своите претпоставени обично имаат поголем ангажман.
• Промоција на позитивна култура на работа: Компаниите што се грижат за менталното здравје и за благосостојбата на вработените, преку програми за поддршка и активности за подобар баланс меѓу работата и приватниот живот, имаат поголеми шанси да ги задржат ангажираните вработени.
• Развој и можности за напредок: Кога вработените гледаат дека имаат можности за кариерно напредување, тие чувствуваат поголема мотивација да дадат максимум.

На кратко, „тивкото напуштање“ не е само пасивен тренд, туку знак за пошироките проблеми со кои се соочуваат модерните работници.

Надин Хенсон, регионална менаџерка за операции, добила обештетување по тужба за неправедно отпуштање и неовластено намалување на плата. Нејзиниот шеф, Ендрју Гилкрист, ја игнорирал трипати на работа, мислејќи дека задоцнила, без да знае дека имала медицински преглед. Неговиот однос бил оценет како неразумен и намерно поткопувачки.

Господин Гилкрист ја поттикнал ситуацијата со тоа што им дал зголемување на платата на нејзините колеги без нејзино знаење, што довело до нејзино понижување. Подоцна, кога таа дала отказ, ја ускратил нејзината боледувана плата, тврдејќи дека не ѝ верува дека е болна.

Судот заклучил дека неговото однесување ја поткопало довербата и сигурноста во работниот однос, иако само по себе можеби не било доволно за кршење на договорот. Обештетувањето ќе биде утврдено подоцна.

Wizz Air продолжи да ги намалува фреквенциите низ своите бази за претстојната зимска сезона 2024/25, која започнува на 27 октомври, бидејќи флотата на семејството A320neo на авиопревозникот е подложена на инспекции поради производни проблеми со моторите. Работата резултираше со тоа што Wizz Air во моментов има приземјени над четириесет свои авиони.

Авиокомпанијата ги измени своите зимски операции со што ќе има намалување на фреквенциите на девет линии надвор од Скопје во споредба со првично планираниот распоред од почетокот на овој месец, при што Белград забележа намалување на шест линии. Сепак, авиокомпанијата, исто така, одлучи да ги зајакне услугите на одредени дестинации, вклучувајќи три од Скопје и четири од Белград.

Унгарскиот авиопревозник Wizz Air ги откажа своите летови од Скопје до три дестинации во Германија, Данска и Шведска. Авиопревозникот повеќе не нуди летови од Скопје до Келн, Копенхаген и Стокхолм, покажа неговиот распоред на летови.

Wizz Air ги намали фреквенциите на својот првичен план на летовите од Скопје до Шарлроа и Ајндховен од пет неделно на четири, Берлин од пет на три, Келн, Милано и Хамбург од четири на три, Хан и Болоња од три на два и Малта од првично планираните четири неделни ротации до три неделни. Како што беше претходно објавено , авиокомпанијата ја прекина продажбата на билети за зимата на услугите од главниот град на Македонија до Бремен, Копенхаген и Стокхолм Скавста. Од друга страна, услугите кон Нирнберг ќе се зголемат од два на три неделно, Малме од три на пет неделно, а Лондон Лутон ќе порасне од три на четири неделни летови.

Минатата недела, Владата на Македонија соопшти дека го избрала Wizz Air, заедно со Fly Dubai и Turkish Airlines, да отпочне летови до Скопје и Охрид како дел од отворениот повик за субвенционирање на летови.

Wizz Air следната година ќе започне со летови од Скопје до Барселона, Лион и Штутгарт, а ќе го поврзе Охрид и со Базел-Мулхаус.

Правото на скратено работно време е регулирано со законите за труд и работни односи во повеќето земји. Во основа, работниците можат да се квалификуваат за скратено работно време во одредени ситуации, кои се различни во зависност од законодавството и колективните договори.

Еве некои од основните ситуации кога работниците можат да побараат скратено работно време:

1. Здравствени проблеми: Ако работникот има здравствени проблеми или е во процес на рехабилитација, тој може да побара скратено работно време со цел да се подобри неговото здравје и да се избегне претерено оптоварување.
2. Семејни обврски: Родителите, особено оние со мали деца или деца со посебни потреби, можат да аплицираат за скратено работно време за да можат да се грижат за нивните обврски.
3. Образование: Студентите или оние кои се во процес на дополнителна обука можат да побараат флексибилно работно време, што ќе им овозможи да ги усогласат своите работни и образовни обврски.
4. Економски причини: Во случаи на економски кризи, работниците може да имаат право на скратено работно време поради намалување на обемот на работа во компанијата.
5. Соработка со работодавачот: Во некои случаи, работодавачите можат да понудат скратено работно време како дел од програмите за задржување на вработените или за подобрување на работната атмосфера.

За да се квалификуваат за скратено работно време, работниците обично треба да поднесат официјална апликација и да ја документираат причината за истата. Работодавачите имаат обврска да разгледаат овие апликации согласно законските прописи и политиките на компанијата. Важно е работниците да бидат информирани за своите права и да се консултираат со синдикати или правни експерти доколку имаат потреба од дополнителни информации или помош.