На ранг листата на пасоши според бројот на држави во кои може да се отпатува без виза, Македонија се наоѓа на 46. место, чии граѓани можат слободно да патуваат во 112 држави.

Според ханли паспорт Индексот за 2018 година, прва на листата и годинава е Германија, чии државјани без виза можат да посетат 177 држави. На второ место е Сингапур (176 земји), а третото место го делат Данска, Финска, Франција, Италија, Јапонија, Норвешка, Шведска и Велика Британија, чии граѓани можат слободно да патуваат во 175 држави.

Американците без виза можат да патуваат во 173 земји, што ги става на петтото место.

Најлошо рангиран е авганистанскиот пасош, чии државјани можат да патуваат без потребното одобрување во само 24 земји, пред нив, на 103. место е Ирак (27 држави), а на 102 место е Сирија (28 земји).

Од државите во регионот, најдобро рангирана е Грција, која е на седмо место, а Грците слободно патуваат во 171 земја, потоа Словенија, која е на 11 место (167 земји), Бугарија е на 20 позиција (156) Хрватска е на 21. место (155 држави), Србија е на 41. (119 држави), Црна Гора на 48. (110), БиХ на 51 место (105), Албанија е на 52. (100 држави) и Косово е на 96. место со можност без визи да се отпатува во 38 земји.

1.350.589 Македонци живеат во Македонија - сите во земјава, нема Македонци во опкружувањето пишува денеска во извештајот на Британскиот Парламент.

Во извешатајот стои дека е направен исчекор кон  евроатлантските интеграции, 70 насто од анкетираните се за приклучување кон НАТО. Македонија сѐ уште ја спречува блокадата од Грција поради спорот со името, но според министерот за надворешни Димитров, пишува во извештајот, позитивните односи меѓу двете земји може да водат кон разрешница.

Еден од предизвиците во регионот е проблемот на релација Белград- Приштина што може да се прелее и во Босна и Херцеговина и во Македонија- пишува иште во извештајот на Британскиот Парламент.

Вработувањето на погрешната личност може да биде погубно за секој работодавец. Еден начин да го редуцирате бројот на неквалитетни вработувања е да се фокусирате повеќе на информациите кои пристигнуваат од референците на вашите кандидати. 

Според дадени статистики, 3 од 10 работодавци забележале дека при проверката на референциите на кандидатот, професионалниот контакт немал ништо позитивно да сподели. Дополнително, 29% од работодавците откриле лажна референца во апликацијата на работобарателите. 

За да избегнете неквалитетни вработувања, прашајте ги следниве девет прашања референците на кандидатите: 

1. Кој е вашиот однос со кандидатот? 

Ова прашање дозволува на менаџерот за вработување да ја потврди информацијата дали кандидатот и референцата некогаш работеле заедно и можеби, да добие пристап до нивниот однос. На пример, референцата може да е поранешен претпоставен или соработник и преку приказот на специфичната природа на врската, менаџерот може подобро да располага со добиените информации. 

2. Дали може да го потврдите работниот однос и обврските на кандидатот? 

Секогаш верифицирајте ги работните односи и обврски на кандидатите за да се осигурате дека понудените информации се веродостојни. 

3. Дали може да го опишете работниот перформанс на кандидатот? 

Лесно е за кандидатите да даваат храбри изјави во нивните CV-а. Но, не постои подобар начин за откривање на точноста на тие изјави преку контакт со референциите. Ова прашање открива колку кандидатот би ја извршувал добро поставената задача. 

4. Дали кандидатот беше одговорен за поставените задачи? 

Кога се прашуваат референциите за работната етика на кандидатот, менаџерите задолжени за вработување треба да откријат како личноста реагира на грешки и дали тој или таа може да биде одговорен кога се работи за почитување крајни рокови и комплетирање на проекти. 

5. Кои се јаките и слабите страни на кандидатот? 

Ова прашање им помага на менаџерите да откријат колку лесно индивидуата може да биде тренирана и дали тој или таа добро се вклопува во позицијата. 

6. Какво ви е искуството со работењето со кандидатот? 

Откривањето на карактерот на кандидатот, комуникациските вештини, дали е тимски играч или не - тоа се карактеристиките кои можете да ги откриете со ова прашање. 

7. Зошто кандидатот ја напушти работната позиција? 

Ова прашање може да биде особено чувствително, но ако референцата е расположена за разговор искористете ја можноста да ја откриете причината. Дополнително, може да се открие информацијата за тоа колку долго кандидатот би останал на новата работна позиција. 

8. Настрана од политиката на компанијата, дали повторно би го вработиле кандидатот? 

Без разлика дали референцата би го/ја вработила кандидатот или не, ова прашање може да го сумира целиот разговор и затоа е најдобро да го поставите на крајот од разговорот. Ако имате време само за едно прашање, ова нека биде вашиот избор бидејќи може многу да ви каже за кандидатот, плус ако прашате и за причините. 

9. Дали има нешто друго што треба да го знам за овој кандидат? 

Преку поставувањето на ова прашање, менаџерите за вработување може да откријат специфични детали за кандидотот кој не биле споменати со претходните прашања. 

Доколку сте претприемачи, не постои момент во вашата кариера каде не сте помислиле „Посакувам да можам да се клонирам себеси во пронаоѓањето на вработени за мојата компанија. Никој не работи доволно напорно како јас. Никој не е паметен како јас. На никој не му верувам доволно со донесување одлуки и менаџирање тимови како на себеси.“

Звучи познато? Но, дали „клонирањето“ на себеси е вистинското решение за вашите цели на вработување? Постојат јасни предности и недостатоци на оваа стратегија, па затоа потребно е да откриете даи клонирањето на себеси ќе ви помогне или одмогне на вашиот бизнис, засновано на вашите специфични бизнис потреби. 

• Што всушност претставува „клонирање“ на себеси?

Накратко кажано - пронаоѓање на таленти кои се најблиску до вашиот карактер, верувања и принципи кои ќе ги подобрите уште повеќе да се слични на Вас, за да можете да ги победите конкурентите. 

• Како „клонирањето“ се манифестира во вашиот бизнис? 

Овие луѓе вообичаено се идентификувани до Вас лично или преку вашите тимови за човечки ресурси, за време на регрутерскиот процес. Прво, преку описот на работни места, со секоја точка вам ви изгледа како да се опишувате себеси. Второ, за време на интервјуто, преку вашиот пристап на „Дали оваа личност е иста како мене?“ И трето, преку процесот на вработување, каде го/ја тренирате вашиот нов вработен да ја работи работата на ист начин како и вие. 

• Предностите на „клонирањето“ на себеси 

Потрагата по лице со слични карактеристики како и Вас, поседувањето на исти вештини може да биде добра причина за овој процес. Лице кое е оптимист кога се работи за вашиот бизнис и може да се носи со визијата на вашиот тим со иста љубов како што и Вие би се носеле. 

• Недостатоците на овој процес 

Еднаков број на причини постојат зошто овој процес на „клонирање“ може да има негативни последици. Можеби не ви е потребен оптимист кој ќе ви го кажува тоа што сакате да го слушнете. Можеби ви е потребно реалист, кој ќе воведе точка на внимание кога се работи за вашите инвестициски одлуки. Или зошто да вработувате некој со исто искуство како Вашето, бидејќи некој друг може да би помогне подобро да го идентификувате процесот или да избегнете ситуации кои тие ќе ги препознаат. 

• Кој е вистинскиот пат за вашиот бизнис? 

Одлуката за тоа кој пат е вистинскиот за вас се заснова на што е она што на вашиот бизнис му е потребно за да биде успешен и тоа треба да надвладее се друго. 

• Да претпоставиме дека вработувате лице одговорно за финансии и еден кандидат кој има одлично CV и докажани успеси за позицијата, но можеби карактерот не е сличен или не се вклопува со вашиот. Но, друг кандидат има океј CV, но одличен карактер. На крајот на денот се сведува на ова - на кого му верувате повеќе да ги има рацете на воланот? Никогаш не можете да добиете се во еден вработен и во најчест случај, ќе добиете само 80% од она што го барате во еден кандидат. Треба да бидете внимателни и да приоритетизирате што од 20% кои недостигаат ќе направи најмала штета. 

  

Другата причина се сведува на што вие Вам лично потребно. Ако вие ги завршувате клучните задачи, дали сте сигурни дека ви е потребно повеќе од „Вас“ во канцеларијата? Што кажуваат вашите вработени за Вас? Дали креирате повеќе хаос отколку хармонија? Дали ја водите компанијата во различни насоки постојано, без јасен фокус? 

Можеби она што ви треба е токму спротивно од себеси. Можеби ви е потребен некој сосема различен од Вас, да ве одржува организирани, плански и секогаш подготвени. На крајот, се сведува на што Вие гледате како свои силни и слаби страни и имате желба да ги пополните слабостите. Или уште подобро, што вашиот тим мисли за вас, кои се вашите недостатоци и предности. Поставете ги тешките прашања, добијте искрен фидбек и започнете да работите или на себеси или со некој кој може само да ја унапреди компанијата.