Вработувањето е најголемата грижа на сопствениците воопшто. Да се пронајдат вистинските луѓе кои ќе работат за вашата компанија е висок ризик. Вработените кои покажуваат лоши резултати може да влијаат катастрофално на вашиот успех. Повеќето извршни директори се изјаснуваат дека сопствениците треба да посветуваат околу 50% од нивното време за да ги донесат вистинските луѓе во својата фирма. 

Ова значи дека прашањата што ги одбирате да ги поставите за време на интервјуто се од суштинско значење. Имате само одредено време со секој од кандидатите и максимизирањето на вашето учење по минута е клучно. Како да го направите тоа е таму каде ви помага KARIERA.mk. Нашата цел е да ви презентираме најдобрите прашања за интервјуа за вработување на најдобрите кандидати.

Постојат седум карактеристи, кои склопени заедно, доведуваат до тоа некој да е најдобар во својата работа. Има доста специфични прашања поврзани со нив кои ќе ви го откријат подобро кандидатот кој седи спроти вас и се именувани како:

• Страст 
• Строгост
• Влијание
• Тимска работа
• Почит кон себеси
• Љубопитност
• Полирање

За страст, поставете го следново прашање - Кажете ни за времето во вашата кариера кога нешто сте посакувале толку многу што ништо не можело да ве спречи да го остварите. Кои пречки ги поминавте за да стигнете таму? 

• Кога ќе ги слушате одговорите на ова прашање, обрнете внимание на тоа колку долго ќе издржат. И колку долго се задржале на проблемот отколку на решението. 

За втората карактеристика, строгост, прашајте - Кажете ми за времето кога искористивте некои информации за да донесете одлука. 

• Барајте ги деталите на комплексноста во потрагата по информации и самите информации и како се случил процесот на донесување одлука, отколку да се фокусирате веднаш на одговорот. 

Кога се работи за влијание, прашањата се - Кажете ни за времето кога имавте мерливо влијание на работата и организацијата; Кажете ми за личност или организација на која се восхитувате. Зошто сметате дека тие имаат некое огромно влијание? 

• Како работодавач, ги барате знаците дека кандидатот ја разбира големата слика и дека може да разберат важноста на компромисот и правилното донесување на приоритети. 

Тимската работа како карактеристика ве наведува да прашате - Кога работите за тим, што е најтешко за вас? Што може да ми кажете за времето кога сте работеле во комплициран, тежок тим? Која беше вашата улога и искуство? Дали знаете за другите луѓе кои беа вклучени од каде доаѓаа? Кажете ни за ситуацијата од нивна перспектива. Што е тоа што ве прави најсреќни и најефективни при работењето со другите?

• Овие одговори ќе ви овозможат да забележете дали вашиот кандидат поседува емоционална интелегенција и способност за емпатија. Дали кандидатот е способен да ги осознае и разбере искуствата на луѓето околу него? 

За сопствената почит која ја поседува кандидатот прашајте - Кажете ми за времето кога искусивте нешто за кое вие сметате дека е неправда. 

• Без разлика на одговорот, сочувствувајте со кандидатот. Може и да одговорите нешто во стилот на „Па тоа е лудо“, „Тоа е нешто нечуено“ и слични навреди. Кандидатите кои имаат вистинска слика за самопочитта веднаш ќе одговорат со нешто како „Да, но јас веднаш препознав дека не вреди да го трошам моето време жалејќи се за тоа“. Вистинските кандидати нема да поверуваат на вашето „сочуство“ и да почнат дa покажуваат силни емоции во врска со тоа или да се жалат. 

Прашајте за љубопитност следново - Кое беше последното нешто за кое бевте навистина бубалица? 

• Вашата цел со ова прашање е да видите дали навистина се посветиле на нешто толку многу за да дојдат до јадрото на самата работа. Ако не можат да дадат конкретен одговор кога последен пат биле навистина љубопитни да откријат нешто или да се информираат, тогаш најверојатно нема да го направат тоа и за вашата компанија. 

Полирањето е последната карактеристика, која може да се дефинира и како „пресметани спонтани реакции“ - Видете како реагираат кога ќе ги прекинете или ќе им се вмешате во нивното зборување. Забележете дали ви пратиле мејл за благодарност после интервјуто.

• Барате кандидат кој ќе има смирена самодоверба кога можеби треба да се малку испровоцирани или нервозни. Благодарноста после интервјуто е доказ за човечност и чувство на професионални стандарди кои подоцна ќе се пренасочат и во работата. 

Веројатно многумина од вас добиле електронска порака со следната содржина „Почитувани, сакаме да ве известиме дека се определивме за друг кандидат“, „Ви благодариме за апликацијата за работа доколку не влеговте во следниот круг на интервјуа“, „Сепак се одлучивме за друг кандидат кој повеќе одговара на бараните критериуми“ и слични пораки со учтиво информирање дека не сте го добиле вработувањето.

Долги години владееше праксата многу кандидати да не ни добиваат повратна информција за текот на конкурсот. Кога ќе пројде извесно време кандидатите сами сфаќаа дека штoм некое време не добиле повратна информација, дека не го добиле ниту вработувањето.

Меѓутоа, секоја сериозна компанија или агенција за посредување при вработување ќе им испрати на своите кандидати кои не го добиле вработувањето повратна информација за одбивањето, дали преку телефон или по електронски пат, се зависи од бројот на кандидати и други фактори.

Главно таа информација за одбивање ја добиваат во вид на електонска пошта и често луѓето се бесни или тажни и доаѓаат во искушение да одговрат во афект на начин кој не е прикладен.

Најдобар совет е да не го правите тоа. Ви препорачуваме на таквиот вид на известувања да одговорите на начин на кој ќе се заблагодарите што ве земале во предвид, да нагласите дека сметате дека и понатаму би можеле да придонесете за развојот на компанијта и слободно да ве земат во предвид доколку во иднина се укаже некоја нова прилика која одговара на вашите карактеристики.

На овој начин на регрутерите ќе им дадете до знаење дека сте личност која е подготвена да прифати одбивање и доколку во иднина навистина се укаже некоја слична прилика, бидете сигурни дека вас полесно ќе ве контактираат отколку некој кој одговорил нервозно, луто и безобразно на одбивањето за работа.

Има голем број на разлики помеѓу формирање на тим во старт-ап комапнија и менаџирање на веќе постоечки тим. Креирањето на тим бара вработување на вешти луѓе кои вие мислите дека ви се потребни, но не сте сигурни за специфичните карактеристики. Ова можеби понекогаш да значи дека ќе треба да вработите луѓе со кои полесно се комуницира, се поотворени за идеи и похаризматични отколку хиперактивно фокусирани специјалисти во својата област. Исто така, ќе треба да поставите рутини, процедури и култура. 

Менаџирање на веќе постоечки тим, сепак, има свои предизвици. Тимот веќе е поставен и вработените се веќе установени за тоа како ги извршуваат секојдневните задачи. Задача на менаџерите е да откријат дали системите на кои работат вработените имаат се уште смисла, што би можеле и што не да сменат.  Ниедна од двете работи е лесна.

Најголемите предизвици со кои се соочуваат вработените на овие позиции се:

• Почнувањето од нула е полесно 
  • Креирањето на тим од нула е секогаш полесно, без разлика дали се работи за старт-ап или за голема компанија. Менаџерите вработуваат на основа на вештините и културата кои им се важни на нив. Кога се наследува тим, се добива микс од карактеристики на кои ќе мора да се прилагодите и доста често, потребен е труд за да се рекреира динамиката на огромно влијание, висок морал, силна култура и лојалност. 
• Ремоделирање на веќе постоечки дом 
  • Да се биде менаџер значи дека доаѓате во веќе постоечки тим каде ваша работа е да гo подобрите перформансот на работата и да го водите тимот кон дефинираните цели. Аналогно, тоа би значело дека ремоделирате веќе постоечка куќа. Градењето на тим во старт-ап, сепак е како градењето куќа од темелот. Ја градите и дизајнирате од почеток со неколку ресурси (за вработување) и вложениот капитал.
• Фокусот е на одржувањето, не на креирањето
  • Во старт-ап, не е од суштинско значење менаџирањето на луѓето колку што е креирањето на основа на култура на компанијата која ќе се користи и на долг рок. Да се биде менаџер, од друга страна, е повеќе фокусирана на одржување или подобрување на веќе постоечкиот статус кво. Менаџерот ја наследува веќе постоечката култура и задачата е да ја надградува наместо да креира нова.
• Креирачите на тим и нивните (не)лидерски способности
  • Ако сте искусен менаџер, тоа значи дека сте работеле со други луѓе и сте искусиле различни карактери, сценарија и ситуации кои самите за себе зборуваат каков менаџер сте. Од друга страна, создавањето на тим од нула може да значи дека немате на што да се осврнете при креирањето. Целата работа е нова за вас и допрва треба да разберете што функционира, а што не. 
• Разликата се сведува на „Што“ наспроти „Сега“
  • Секоја организација има различна цел, што доведува до тоа дека нивното водење бара различен пакет од вештини и пристапи. Кога се работи за старт-ап, може да знаете „што“, но не и „кога“. Затоа тимот треба да биде креативен кога се работи за постигнувањето на целите. Во веќе постоечки тим, „како“ е вообичаено дефинирано преку веќе постоечки процеси, но тимот тимот мора да е обучен за да го прави вистинското нешто. 

Како што пишуваат хрватските медиуми „во тек е масовно бегство“ на Хрватите, а една од најатрактивните земји е Норвешка. 

24 годишниот Дино Субашиќ објаснува што можат да очекуваат во Норвешка луѓето од Балканот. 

Пред пет години брат му се разболел, при што му требале пари за лекување. 

По ова младиот Хрват се одлучил да замине на работа во Норвешка. 

„Бев на пат за на море, тргнав на роденден кај најдобриот пријател кога добив порака на Фејсбук дали сакам да работам во Норвешка, во градот Несбиен со 3.500 жители“ - вели тој. 

Веднаш одговорил потврдно. Вели дека во Норвешка се почитуваат сообраќајни правила затоа што казните се високи. 

Во Норвешка работи како бармен и келнер во ресторан и во пивница. 

Овде нема шанси да работиш, а да не биде платен - вели момчето. 

Според договорот во Норвешка месечно се работи по 160 часа. 

Раскажува дека во Норвешка еден работник може да биде пријавен во повеќе фирми, а за Божиќ стига и подарок од државата. 

Просечна плата е 2000 евра со можност за напредување. Според Субашиќ кога Хрватите прв пат ќе ги видат цените ќе бидат шокирани, но подоцна ќе сфатат дека се нормални за тамошните услови. Додава дека луѓето се опуштени и нема стрес, нема прекувремена физичка работа, а луѓето не гледаат дали некој носи брендирана облека или не.